Çalışma hayatında giderek daha fazla gündeme gelen “mobbing” yani psikolojik taciz, yalnızca bir iş yeri sorunu değil, aynı zamanda hukuki sonuçları olan ciddi bir hak ihlali olarak değerlendiriliyor. Türkiye’de yürürlükte olan mevzuat ve yüksek yargı kararları, iş yerinde sistematik baskıya maruz kalan çalışanlara önemli haklar tanıyor.
İş Kanunu’na göre işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesine imkân tanıyan düzenlemeler, mobbing durumlarında da devreye giriyor. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçiye; işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları karşısında sözleşmesini derhal feshetme hakkı tanıyor. Sürekli baskı, aşağılayıcı davranışlar, dışlama ve psikolojik yıldırma da bu kapsamda değerlendiriliyor.
Öte yandan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, işverenin çalışanını koruma ve gözetme borcunu açıkça ortaya koyuyor. Buna göre işveren, iş yerinde psikolojik tacizi önlemekle yükümlü. Bu yükümlülüğün ihlali halinde işverenin hukuki sorumluluğu doğuyor.
Kamu kurumlarını da kapsayan düzenlemeler arasında yer alan 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi ise iş yerlerinde psikolojik tacizin önlenmesini devlet politikası haline getirirken, kurumlara bu konuda önlem alma ve çalışanları koruma yükümlülüğü getiriyor.
Yargıtay’ın emsal kararlarında da mobbing, işçi açısından “haklı fesih” nedeni olarak kabul ediliyor. Yüksek mahkeme, sistematik baskı, dışlama ve psikolojik yıldırma gibi durumlarda işçinin istifa etmiş olsa dahi kıdem tazminatına hak kazanabileceğine hükmediyor. Ancak bu noktada en kritik unsur “ispat” olarak öne çıkıyor.
Hukukçular, mobbing iddiasıyla işten ayrılacak çalışanların mutlaka delil toplaması gerektiğine dikkat çekiyor. Tanık beyanları, e-posta ve mesaj kayıtları, haksız tutanaklar, görev değişiklikleri ve psikolojik rahatsızlıklara ilişkin sağlık raporları, mahkemelerde en güçlü kanıtlar arasında yer alıyor. Yargıtay kararlarına göre mobbingin tek seferlik değil, süreklilik arz eden ve sistematik bir davranış olması gerekiyor.
Uzmanlara göre en sık yapılan hata ise “istifa ettim, tazminatımı alırım” düşüncesi. Oysa hukuki süreçte mobbingin somut delillerle ortaya konulamaması halinde işçi kıdem tazminatı hakkını kaybedebiliyor.
Çalışma hayatında özellikle özel sektörde daha yoğun görülen mobbing vakalarının, çoğu zaman kayıt altına alınmadığı ve çalışanların iş kaybetme korkusuyla sessiz kaldığı ifade ediliyor. Bu durum ise gerçek tablo ile resmi başvurular arasında ciddi fark oluşmasına neden oluyor.
Sonuç olarak mevzuat, mobbinge maruz kalan işçiye güçlü haklar tanısa da bu hakların kullanılabilmesi için bilinçli hareket edilmesi, sürecin belgelenmesi ve gerektiğinde hukuki destek alınması büyük önem taşıyor.
